Da li sam zaposlio pogrešnu osobu ili mi se samo čini?

Hajde da krenemo od kraja:

Pogledaj kolege oko sebe i postavi sebi jednostavno pitanje:

„Da sutra opet radim zapošljavanje da li bih ponovo zaposlio istu osobu?"

Ako ti je prvi instinktivni odgovor bez puno razmišljanja jasno i glasno: Da, naravno! Vidimo se u sledećem blog postu, ovaj nije za tebe :-)

Ako si se zamislio, možda bojažljivo i uz malo zadrške rekao Da, ili si krenuo istinski da preispituješ da li bi uradio isto, hajde da prođemo zajedno potencijalne indikatore koje sam viđala u svojoj praksi i dođemo do jasnijeg odgovora i naposletku možda i do zaključka koji je sasvim ok: „Ovo nije to to, i šta sada?"

Veštine, kompetence i znanja ne odgovaraju onome što si video i čuo na intervjuu

Jasno je da svaki novi posao ima period učenja i uvođenja u posao. Možda si i svesno zaposlio nekoga ko tek treba da dostigne stručni nivo koji ti je potreban. Međutim ako primećuješ sledeće:

Veliki raskorak u veštinama,
Kompetencama i znanju koji su predstavljeni na jedan način, a u praksi je drukčije,
Potrebno je konstantno vođenje i objašnjavanje zadataka,
Kvalitet rada ne napreduje tokom vremena i greške se ponavljaju

vreme da se mala crvena lampica počne paliti.

Feedback pada u vodu

Zaposleni sa potencijalom za razvoj prihvata feedback i menja svoje ponašanje spram njega. Šta ne volimo da vidimo je da se feedback doživljava kao lični napad, da izaziva odbranu, pravdanje, ponekad ćutanje i nastavljanje po istom i ponašanje kao da se sve već zna.

Takođe u praksi srećem situacije da se zaposleni deklarativno složi na sastanku oko stvari koji bi trebalo poboljšati ili promeniti, ali u praksi se ne menja ništa. To takođe nije ponašanje i stav koje je produktivan i koji želimo u svom timu.

Energija tima se promenila

Pre neki dan mi je koleginica za novozaposlenu napisala: „Srećna sam što je sa nama u timu." I to je sve što treba da znate kako izgleda taj famozni Culture fit.

Ako je energija off, ako se stvara neprijatna, čak i toksična atmosfera, ako ceo tim počinje da pati i energija jedne osobe utiče na moral i produktivnost svih ostalih, molim te reaguj što pre.

Nezainteresovanost i nedostatak entuzijazma

Ok, svi imamo loše dane. Nije nam svaki dan najlepši dan na poslu i ne pucamo svi od entuzijazma za sve zadatke koje imamo i de facto moramo da uradimo. Ali želimo u svojim zaposlenima da vidimo i prepoznamo zdrav pristup prema zadacima i angažovanost u poslu, naspram destruktivnih ponašanja kao što su:

Ne preuzimanje inicijative,
Čekanje da se sve kaže,
Kašnjenja,
Žalbe na račun obima posla, bez pokušaja da se nađe rešenje.

Prvi meseci zaposlenja se često zovu i Honeymoon faza, pa ako ovako izgleda tvoj medeni mesec, možda ipak da se odmah razvedeš? :-)

Izbegavanje odgovornosti

Kako to u praksi izgleda?

Ukratko: Stalno traženje izgovora, svaljivanje krivice na kolege i izbegavanje odgovornosti za sopstvene rezultate. Not fun, zar ne?

Ova ponašanja ako ne adresiramo, znači da ih prihvatamo, i vremenom se ona integrišu u kulturu tima. Šta tolerišemo, to podržavamo.

Zato treba biti oprezan jer jedan član tima može da nepovoljno utiče na ostatak mnogo dublje nego što ti to na prvi pogled izgleda.

Važno je razumeti da svi ponekad reagujemo zaštitnički kada se suočimo sa kritikom. Ali ako se to dešava iznova, ako se isti obrazac ponavlja sa različitim kolegama i situacijama, i ako razgovor o odgovornosti uvek nekako završi kao razgovor o tuđim greškama, vreme je da se ozbiljno zapitaš:

Da li ova osoba ima kapacitet za razvoj koji mi je potreban?

I šta sada?

Ako u timu imaš bilo koje od ovih ponašanja i situacija, već sutra je pravo vreme da odreaguješ.

Bitno je da znaš da iako razgovor ne treba da čeka, nije nužno potrebno da doneseš konačnu odluku pre promišljanja, otvorenog razgovora i jasne analize gde smo sada.

U tom razgovoru postoje dve ključne stvari koje treba da proveriš:

Da li je problem u vrednostima i kulturi?
Ako se vaše vrednosti suštinski razlikuju, ako postoji toksičnost, nepoštovanje ili ponašanja koja nagriza tim, to su ono što zovemo deal-brejkeri. Tu suštinski nema plana i rokova. Tu je vreme za rastanak, i takvu odluku ne treba prolongirati.

Da li je problem u veštinama, ponašanju ili usmeravanju?
Ako jeste, onda se zapitaj: Da li smo jasno postavili očekivanja? Da li smo dali dovoljno podrške, mentora, vremena? Da li je onboarding kvalitetno urađen?

Ukoliko iskreno možeš da kažeš da jeste: Napravite konkretan plan sa jasnim rokovima i merljivim ishodima. I pratite ga.

Ukoliko ne možeš da kažeš da jeste, onda je možda problem i na tvojoj strani i zahteva dodatno angažovanje i plan da se kvalitetno sprovede.

Iz ovog razgovora jedino dve smislene stvari koje treba da se dese su:

Ipak nismo fit i to je ok. Rastanci nisu lepi, nisu laki, ali mogu (i trebaju) biti dostojanstveni.
Hajde da vidimo šta i kako možemo da poboljšamo i promenimo, i u kom roku. Ali stvarno.

I umesto zaključka:

Nemoj se bojati da donešeš brzu odluku.

Ako stvari ubrzano kreću nizbrdo i jaz između očekivanja i stvarnosti se rapidno povećava, preseci što pre i sačuvaj energiju.

I svoju, ali i energiju celog tima.